2025-ųjų inžinerijos ir techninių specialistų rinka
2025 metais inžinerijos ir techninių kompetencijų paklausa išliko aukšta, o pasiūla augo lėčiau nei verslo poreikiai. Konkurencija dėl specialistų didėjo – ypač projektų valdymo, statybų, energetikos ir pramonės segmentuose. Tai atsispindi inžinerinių specialybių darbuotojų paieškos ir atrankos įmonės „Go Do Job“ atrankų statistikoje. Kaip 2026-aisiais atrodys inžinerijos ir techninių specialistų rinka?
Ką rodo atrankų duomenys?
Vidutinė mūsų atrankos projekto trukmė 2025 metais siekė 43 kalendorines dienas (2024 metais – 38 dienas). Penkių dienų augimas per metus rodo kylančią rinkos įtampą ir ilgesnį sprendimų priėmimo bei kandidatų paieškos ciklą.
55 proc. pasamdytų kandidatų sudarė pasyvūs kandidatai. Tai reiškia, kad aktyvi kandidatų rinka siaurėja – vis didesnė dalis sėkmingų samdų pasiekiama ieškant ir kalbinant darbo aktyviai neieškančius specialistus.
Vidutiniškai reikėjo 58 pokalbių, kad būtų sėkmingai įdarbintas vienas specialistas. Tai signalizuoja, kad norinčioms pritraukti aukštos kvalifikacijos techninius specialistus organizacijoms reikia pradėti vertinti ne tik kandidatų kompetencijas, bet ir peržiūrėti savo sprendimų greitį, lankstumą bei konkurencingumą.
Visgi galime pasidžiaugti, kad 90 proc. „Go Do Job“ atrinktų kandidatų organizacijose lieka dirbti ir po trijų mėnesių bandomojo laikotarpio.
Bendras klientų įvertinimas – 4,86 iš 5. Bendradarbiauti su „Go Do Job“ 22 proc. klientų rinkosi gavę rekomendacijas iš kitų mūsų klientų, o 43 proc. – nes džiaugėsi teigiama patirtimi prieš tai vykdytuose projektuose.
„Go Do Job“ atrankų projektus vykdė pramonės, energetikos, statybų, NT, telekomunikacijų ir žemės ūkio sektoriuose.
Paklausiausi – statybų vadovai
2025-ieji patvirtino tendenciją, kuri ryškėjo jau pastaruosius kelerius metus – inžinerinių ir techninių kompetencijų poreikis išlieka aukštas, o konkurencija dėl kvalifikuotų darbuotojų intensyvėja. Paklausa ypač ryški pramonės, gamybos, energetikos, telekomunikacijų, statybų ir NT projektuose, taip pat žemės ūkio segmente.
Tai aiškiai matyti „Go Do Job“ atrankų projektuose: dirbame tiek su vidurine vadovaujančia grandimi, tiek su specialistais, techniniu bei inžineriniu personalu ir, kai reikia, žemos kvalifikacijos, gamybos darbuotojų ar darbininkų pozicijomis.
Vadovaujančios grandies atrankose 2025-aisiais didžiausią dalį sudarė statybų vadovų paieška (45 proc.) energetikos, statybų (infrastruktūros, pastatų), telekomunikacijų, NT vystymo sektoriuose.
Darbų vadovų (lauko (aukštos įtampos) elektros, inžinerinių tinklų, infrastruktūros ir pastatų statybų, saulės elektrinių) atrankos sudarė 33 proc., projektų vadovų – 22 proc. Šis pasiskirstymas rodo aiškią kryptį: organizacijos 2025 m. labiausiai stiprino projektų valdymą ir vykdymo kontrolę – ten, kur klaidos kainuoja brangiausiai.
Apskritai žiūrint į visus atrankų projektus, specialistų paieška sudarė 39 proc., techninio personalo – 20 proc. atrankų. Tai reiškia, kad rinkoje lygiagrečiai „eina“ dvi realybės: įmonėms reikia ir stiprių sprendimų priėmėjų / ekspertų, ir tvirto techninio pagrindo, kuris užtikrina, kad projektai realiai juda į priekį.
2026-iesiems ryškėja 3 kryptys
Kalbant apie techninį personalą, dažniausiai dirbome su technikų ir automatikų-elektrikų atrankomis pramonės / gamybos įrengimų, žemės ūkio technikos remonto srityje. Gana tolygiai pasiskirstė autošaltkalvių (sunkiasvorio transporto, žemės ūkio technikos), elektrikų, suvirintojų-šaltkalvių paieška. Taip pat atrinkome ir elektromechanikus bei mechanikus. Visgi matome tendenciją, kad modernizuojant įrenginius ir robotams papildant gamybines linijas, mechanikų poreikis mažėja ir labai stipriai auga automatizavimo, elektronikos, robotikos srities išmanymo ir tikslinės kandidatų patirties šioje srityje poreikiai.
Tai gerai atspindi, kad techninių profilių specialistų paklausa dažnai yra „nuolatinė“ – ji neatsiranda dėl vieno projekto, o kyla iš tęstinės įrangos eksploatacijos ir plėtros poreikio.
Specialistų segmente vyrauja gana platus atrankų spektras. Daugiausiai dirbome su inžinierių (automatikos, silpnų srovių ir apsaugos sistemų, elektros, energetikos, elektronikos, kelių tiesimo ir infrastruktūros) atrankomis – įvykdėme 29 proc. visų specialistų atrankos projektų. Gana panašiai įmonės ieškojo ir sąmatininkų, konstruktorių, projektuotojų, architektų, technologų, gamybos vadybininkų, cechų meistrų, projektų vadovų asistentų ar koordinatorių.
Montuotojų / surinkėjų (saulės elektrinių, liftų, metalo konstrukcijų, automatikos skydų), įrengimų operatorių bei gamybos darbuotojų atrankos sudarė didžiausią dalį iš žemos kvalifikacijos darbuotojų atrankų segmento. Ir tai taip pat yra svarbi rinkos dalis: kai trūksta žmonių operacinėje grandyje, stringa visas procesas – net ir turint puikų projektą „ant popieriaus“.
Apibendrinant, 2025 metais išryškėja trys kryptys: stiprėja projektų ir darbų valdymo kompetencijų poreikis, išlieka didelė techninių specialistų paklausa, o gamybos–inžinerijos balansas tampa kritiškai svarbus organizacijų augimui.
Rinka išlieka konkurencinga, o organizacijos, siekiančios pritraukti stiprius techninius žmones, turi veikti greitai, aiškiai komunikuoti vertės pasiūlymą ir užtikrinti konkurencingas sąlygas.
Mūsų patirtis darbo rinkoje, taikoma efektyvi individualizuota atrankos metodika ir pažangiausi vertinimo įrankiai leidžia nuodugniai analizuoti darbdavių ir kandidatų poreikius ir lūkesčius bei užtikrina sėkmingą ilgalaikį bendradarbiavimą ir partnerystę.
Ar tikrai atrankų agentūros kandidatams meluoja?
Diskusijos apie talentų pritraukimą ir išlaikymą organizacijose vis dažniau paliečia jautrią temą – ar atrankų agentūros kandidatams perteikia tikrą vaizdą apie poziciją ir darbo aplinką? Dažnai girdima nuostata, esą atrankų partneriai „pagražina“ realybę, siekdami pritraukti kandidatą, bet neatitikimai greitai išryškėja ir ką tik įsidarbinęs žmogus palieka organizaciją.
Kokia yra talentų atrankos partnerio funkcija?
Tokia vyraujanti nuomonė rodo, kiek daug neapibrėžtumo ir neteisingų prielaidų vis dar egzistuoja kalbant apie išorinių atrankų partnerių darbą ir atsakomybes. Todėl svarbu aiškiai įvardyti, kokia yra jų funkcija ir kodėl „realybės pagražinimai“ nėra suderinami su profesionalia praktika.
Svarbu suprasti, kad darbuotojų atrankos agentūros nėra „pozicijos pardavėjai“. Tai – strateginiai talentų valdymo partneriai, integruoti į organizacijos procesus. Jų tikslas – skaidri, objektyvi ir vertybėmis grįsta komunikacija tarp darbdavio ir kandidato bei profesionalus potencialių darbuotojų vertinimas, paremtas aiškiais kriterijais, elgesio indikatoriais ir kompetencijų analizės principais.
Atrankų agentūros kandidatus vertina remdamosi ne intuicija ar įspūdžiais, o patikimais metodais:
- kompetencijų analize,
- elgesio interviu pagal STAR metodiką,
- asmeninių savybių ir kognityvinių gebėjimų testavimu,
- praktinėmis darbo užduotimis.
Kai atrankoje derinami keli metodai – testai, praktinės užduotys ir pusiau struktūruotas elgesio interviu – galima net 80–85 proc. tikslumu prognozuoti, ar kandidatas sėkmingai dirbs konkrečioje pozicijoje.
Naujo darbuotojo atrankos procesas
Naujo darbuotojo atrankos procesas prasideda nuo pozicijos ir vertinimo kriterijų identifikavimo. Atrankų partneris drauge su samdančiąja organizacija aiškiai išsigrynina lūkesčius dėl būsimo darbuotojo kompetencijų, patirties, vadovavimo stiliaus ir kultūrinio atitikimo.
Vėliau išgryninamas EVP (angl. employer value proposition – darbdavio vertės pasiūlymas). Išanalizuojama organizacijos kultūra, komandos dinamika, lyderystės modelis, karjeros galimybės ir papildomos naudos, nes tik aiškiai įvardintas EVP gali būti kokybiškai komunikuojamas kandidatams.
Atrankos procese atrankų įmonė poziciją kandidatui pristato būtent taip, kaip ją apibrėžė darbdavys – be papildomų interpretacijų, prielaidų ar pagražinimų. Tai padeda kandidatui susidaryti realistiškus lūkesčius ir sumažina tikimybę, kad pradėjęs dirbti jis pamatys neatitikimus tarp savo įsivaizduoto darbovietės įvaizdžio ir tikros darbo aplinkos.
Atsakomybės pasidalijimas: partnerystės schema
Atrankos procesas yra bendras atrankų partnerio ir samdančiosios organizacijos įsipareigojimas, kuriame atsakomybės yra pasidalijamos aiškiai.
Darbdavio pareiga – tiksliai ir neperdėtai papasakoti apie poziciją, išsakyti savo lūkesčius, atskleisti organizacijos kultūrą, dalyvauti atrankos etapuose ir priimti galutinį sprendimą dėl kandidato.
Atrankos partnerio atsakomybė – pritraukti ir sudominti tiek aktyvius, tiek pasyvius kandidatus, vertinti juos pagal su klientu suderintus kriterijus (kompetencijas, elgesį, motyvaciją, kultūrinį atitikimą), palaikyti skaidrią ir aiškią komunikaciją viso proceso metu, pristatyti poziciją kandidatams ir kandidatus klientui pateikiant realius faktus be interpretacijų.
Esminis principas – galutinį sprendimą dėl kandidato visada priima darbdavys. Atrankos partneris samdančiajai organizacijai suteikia visą reikiamą informaciją, kad jos sprendimas būtų pagrįstas, tačiau atsakomybės už jį neperima.
Kada gali atsirasti netikslumų?
Kai visi šie procesai yra skaidrūs, pozicijos aprašymas ir EVP kandidatams komunikuojami tiksliai ir atvirai, jokių klaidų ir netikslumų įsivelti negali. „Realybės pagražinimas“ atrankose neapsimoka nė vienai pusei: didėja finansinės ir laiko sąnaudos, samdančioji organizacija rizikuoja greita darbuotojų kaita ir reputacijos žala, o atrankų partneris praranda klientų pasitikėjimą.
Todėl atrankų partnerio siekis nėra bet kokia kaina „parduoti“ poziciją. Atrankų agentūros tikslas – užtikrinti, kad tiek darbdavys, tiek kandidatas priimtų sprendimą remdamiesi realiais, tiksliais ir faktais grįstais duomenimis. Tik taip galima sukurti ilgalaikę ir tvarią partnerystę tarp darbdavio, kandidato ir atrankų partnerio.
Taigi, skaidri komunikacija, aiškios darbdavio ir atrankų partnerio atsakomybės bei tikslūs kandidatų vertinimo metodai padeda pasiekti tvarių rezultatų. Kai ši schema veikia, atrankos procesas tampa aiškus, skaidrus ir etiškas, o vietos „pagražinimams“, nepagrįstiems pažadams ar nesusipratimams tiesiog nebelieka.
Komentaras buvo publikuotas portale Savaitė.lt
Norite atrankų, kurios veikia? Tikslūs metodai ir skaidri komunikacija – raktas į sėkmę.
Norite gauti daugiau įžvalgų? Prenumeruokite naujienlaiškį „Gero vadovo užrašai“ – tai patikimos žinios tvirtam lyderiui, kuris neatsilieka nuo darbo rinkos tendencijų ir rūpinasi savo darbuotojų gerove.